中小企業でも優秀な人材を確保できるか

昨今、中小企業の人手不足が深刻である。

一部で批判されているようなブラック企業でなかったとしても、地方の中小企業が必要な人員を確保することは難しくなっている。

なぜか。

労働者の意識の変化

一番大きな理由は労働者側の意識が変化したからであろう。

つまり、高度成長時代の日本を支えてきた世代の人たちは、年功序列・終身雇用制度の下、滅私奉公的な働き方がスタンダートであり、特に不満を持たなかった。会社も最後まで面倒をみた。

この制度がもたらした功罪はともかくとして、経営する側としては、長時間労働を不満も言わず提供してくれる労働力を手に入れることができたわけだ。これにより、国際的に競争力も強かった側面もある。

しかし、現状日本的な雇用文化や制度は崩れ、それに伴い労働者側の意識も変化している。例えば、長時間労働やサービス残業を拒否し、それが認められなければあっさり辞めてしまう。

経営者としては、せっかく育てた従業員に簡単に辞められ、その上代わりの人員の確保も簡単にはいかない。頭が痛いことだろう。

辞めていった従業員を責める言葉はよく耳にする。

しかし、本当に問題を解決しようと思うのであれば、他人を責めたところで無意味である。

では、どうすればよいのか。

労働者観を変える

一言でいうと、労働者が求めていることの変化に気づくことだろう。

いつの時代もそうであるが、労働者と会社の関係の本質は変わっていない。

つまり、ギブアンドテイクの関係なのだ。

以前は労働者は長期的に保証された経済的安定を求めていた。しかし、現在は会社側がこれに応えることができなくなった。そのため、働くインセンティブとして金銭的報酬は魅力が薄まった。

そこで、金銭プラスαを労働者に提供しなければならなくなったのだ。

労働者は黙って長時間労働を残業代も請求せずにしてくれる存在ではなくなった。

まずは、この事実を受け入れることが大切だ。

どうすれば今時の労働者を惹きつけられるか

では、今の労働者は金銭的報酬に加えて何に魅力を感じるのか。

その会社が提供する価値への共感だったり、自分の仕事の面白さだったり、職場の人間関係

だったり、色々あるだろう。

世間的にコンセンサスのある答えはない。

会社ごとに異なるのが自然であろう。

これを考えるのが経営者の仕事である。

一つの答え

ヒントとなる事例を紹介したい。

地方の旅館の話である。旅館業は長時間労働の割に金銭的には報われない、労働者にとっては劣悪な労働環境になりやすい業界である。当社でも接客水準が厳しいこともあり、従業員が定着せず、求人の募集をしても水準以上の人材は中々集まらなかった。

しかし、当社は他社との明確な差別化路線を進めており、ブランディングの構築を継続的に模索していた。具体的には、その観光地の魅力を最大限に活かしたストーリーを構築し、宿泊客に味わってもらおうとするものだ。

その結果、リピーター客も増え、メディアに取り上げられることも多くなった。

そして、その旅館のコンセプトに共感した人から直接旅館に問い合わせがあり、採用に至った。

当然のことながら、このような経緯で入社した人は優秀な人が多く、モチベーションも高いため大抵のことでは辞めない。

経営者としては自社のビジョンに共感してくれた嬉しさだけでなく、貴重な人材まで手に入れることができたのだ。

このように、ブランディングというのは消費者に対してだけでなく、中小企業にとって生命線である人材の確保という点でも非常に強力な武器となるのである。

結局何が必要か

では、自社をしっかりとブランディングするにはどうすればよいのか。

答えは、今まで以上の自社の掘り下げ、であると思う。

どういうことか。

ブランディングとは、外部から自社を見たとき、特定のイメージを想起させることである。

そのため、自社が外部からどのように見られているかを正確に把握しなければならないのであるが、その大前提として自社の特徴を正確に把握しなければならない。

ありきたりな理解では、自社の特徴が伝わらない。

つまり、ブランディングできない。

そのため、今まで以上に、自社が生み出すものが社会にとってどんな価値があるのか深く考える必要がある。

※上記内容は、以前別の屋号で書いたブログと同じ内容になります。